職場霸凌防治新制將於7月1日正式上路，勞動部同步公布相關配套措施，明確要求各事業單位建立職場霸凌申訴、調查及處理機制，並強化對受害勞工的保護。本報也整理企業及勞工可能提出的相關疑問，供讀者參考。
新制5大重點一次看
- 明確職場霸凌定義及認定原則。
- 依事業單位規模訂定不同的職場霸凌防治措施，並於知悉霸凌事件時採取立即有效的適當處置。
- 建立明確的內部申訴、調查、處理及申復程序；調查人員應遵守利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護機制。
- 定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄於中央主管機關指定的網站。
- 建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時的外部申訴、調查及處理機制。
職場霸凌與職場不法侵害的差別？
職場霸凌
職場霸凌是職場不法侵害的一種樣態，霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的人員，其中一方利用職權或職務之便，對另一方持續以不當的言詞或行為，造成其身心健康遭受危害，優先適用職場霸凌防治專章之規定。
職場不法侵害
勞工因執行職務，遭受外部第三方言語或肢體暴力，例如顧客或服務對象辱罵、威脅、推擠等。此外，事業單位內部人員發生單次、偶發性的言語衝突或肢體暴力，雖尚未符合職場霸凌定義，仍可能屬於職場不法侵害。
雇主防治措施
應事前建立預防、申訴、調查及處理機制；知悉事件後，應立即釐清事實並保護勞工，並調查過程及原因，提供報警、醫療、法律、心理諮商等相關協助。
不同規模企業，雇主的防治責任是什麼？
不論規模大小，都要採取職場霸凌防治及處理措施。
規模越大，制度要求越完整；只要受理申訴，雇主都要啟動保護及協助機制，依規定進行調查或協調程序，且不能放任不管。
公司的員工數要怎麼算？
主要依照以下兩原則計算人數。
以單一公司（事業單位）所僱用的勞工人數計算：看同一間公司聘僱的勞工總數。
事業體具分支機構（分店、分行、工廠等）：要看分支機構有沒有「獨立行政權」決定勞工人數是否與總機構併計或分開計算。若分支機構具有獨立統一編號、工廠登記、獨立人事權、經營管理權及獨立會計帳冊，並自行負擔職災預防責任，則個別獨立計算勞工人數，否則與總機構合併計算
勞工及公務人員申訴職場霸凌的適用法規？
法定機關（構）
中央部會、地方政府等公務人員及依法令從事於公務者（如約僱人員、駐衛警察、技工、工友、約用人員及勞務承攬人員等），分別適用《公務人員保障法》及《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》所定職場霸凌申訴、調查、處理及裁罰等相關規定。
公立醫院、學校、公營事業、法人
勞工或公務人員均適用《職安法》所定職場霸凌申訴、調查、處理及裁罰等相關規定。
救濟分流
不服職場霸凌申訴調查結果成立與否之決定，依申訴人的身分屬性尋求救濟。勞工依《職安法》辦理；公務人員則依保障法規定辦理。
承攬、派遣勞工遭受職場霸凌的申訴方式？
派遣勞工
派遣勞工受事業單位指揮或監督，應納入要派單位職場霸凌防治對象，其申訴處理方式比照要派單位的勞工，與派遣單位共同調查。
承攬人勞工
若在派駐場所遭受派駐事業單位人員不當對待時，屬職場不法侵害，除了向自己的雇主申訴，也可向派駐事業單位反映或提出申訴。任一方知悉後，應共同釐清事實，並採取必要保護措施。
在新舊法過渡期的申訴案件該怎麼處理？
申訴案件採新案用新法，舊案不中斷原則。
新案用新法：7月1日以後（含當天）才收到的新申訴，一律走新制。
舊案不中斷：7月1日前已經受理但尚未結案的舊案，直接用新制辦理結案，無須中斷或重新申請。
若已依執行職務遭受不法侵害預防指引處理者，效力不受影響；有持續行為或新事證，將依新制啟動處理。
同時涉及性騷擾與職場霸凌，雇主要如何處理？
程序分軌
雇主於知悉後應先確認申訴人意願及內容，分別依職場霸凌防治措施準則及工作場所性騷擾防治規定辦理。
事實合併調查
合併安排訪談，避免重複詢問，調查成員可作適當調整以同時符合不同法規要求，再依各該法規程序分別完成調查報告與認定。
企業內部調查人員如何參與培訓？
僱用勞工人數100人以上的雇主，應使內部參與調查的成員，接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時（可採實體或數位學習課程）。
企業如何找到外部調查專業人士？
勞動部訂定職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點，並建置人才資料庫，若有遴選外部專業人士需求，可至人才庫依不同專業背景選擇。
政府對中小企業處理職場霸凌案件有哪些協助？
提供職場霸凌防治指導手冊、經費補助（提供中小企業遴聘外部調查專業人士）、1955勞動法令諮詢專線、輔導服務、職場霸凌防治專區及免費數位教育訓練課程等資源。