1月21日，立法院正式通過《外送員權益保障及外送平臺管理法》，這部專法的誕生，宣告台灣正式進入針對「非典型勞動」進行專案法制化的新里程。然而，針對現行法規對於定期契約之嚴格限制，恐無法因應新興產業發展且過度壓縮勞工工作選擇，對此有學者建議，應適度鬆綁認定標準。
昨（28）日，《當代法律雜誌》舉行「定期契約工作之適用爭議論壇」，吸引產官學界高度關注。中正大學法律學系教授鄭津津於會中直言，施行已逾40年的《勞基法》，其對於「定期契約」極度限縮的解釋，已讓法制規範與21世紀的新型態商業模式產生了巨大的斷層。
從電商大戰到科研專案 新型態經濟的法理困局
鄭津津指出，《勞基法》雖將勞動契約區分為定期與不定期，但原則上僅限臨時性、短期性、季節性及特定性等「非繼續性工作」，方能訂立定期契約；然而，這種傳統思維在數位經濟下顯得捉襟見肘。
以電商平台為例，面對如「雙十一」或農曆春節等爆發性檔期，企業產生的人力缺口具備明確的起訖時間，這類需求本質上是為了因應特定檔期所產生的「非持續性」勞務，鄭津津表示，即便撿貨工作屬於既有業務，但若勞雇雙方已達成合意，且薪資優於行情，法律應適度允許訂立定期契約，而非一味強制納入不定期契約，增加企業負擔並排擠勞工彈性選擇的機會。
同樣的挑戰也發生在科研領域。鄭津津指出，在大專院校、醫院與研究機構中，「專案化人力」已成為常態，這些計畫有明確的經費來源與績效評量，若僅因計畫人員從事的是機構原有業務，就強制認定為「繼續性工作」，顯然與實務脫節；她建議，應將此類計畫視為「特定性工作」，允許定期契約的存在，以利人才在不同專案間靈活流動。
打破「保護迷思」 尊重追求自主的多元勞工光譜
鄭津津強調，隨著工業4.0的演進，勞權保障的定義也應隨之進化。過去法界普遍認為不定期契約才是勞工的唯一保障，但這種「愛之適足以害之」的鎖鏈，卻忽略了現代勞工追求自主的意願。
她觀察到，許多二度就業婦女、斜槓青年或尋求高工資誘因的勞工，更傾向選擇能彈性安排生活的短期專案，若法律以保護為名，抹煞勞資雙方在充分知悉保障差異後的合意選擇，實質上是剝奪了勞工的「契約自由權」。
鄭津津進一步分析，現行法令已設有縝密的防範機制，例如前後契約超過90日且間斷期間短於30日即自動轉換為不定期契約，這已足以防堵雇主惡意濫用。因此，在既有防弊基礎下，法規應展現更多包容力，允許性質特殊的工作合法存在於定期契約框架內。
邁向實質正義 為勞資雙方建立認定新基準
鄭津津呼籲，行政機關應針對新型態工作建立「實質認定」的新標竿。她建議，過去嚴格的認定標準在特殊個案中應適度鬆綁，只要勞雇雙方對工作的非繼續性特質有充分認識並達成合意，即應肯認其有效性。唯有解開過時保護的枷鎖，台灣的勞動環境才能真正迎向韌性與彈性的未來，讓人才與企業不再流失於僵化的法條之中。