近期立法院三讀通過《外送員權益保障及外送平臺管理法》，象徵台灣勞動法制正試圖在「保護」與「彈性」間尋找新平衡。然而，現行勞動法規對於定期契約的嚴格限制，是否反而成為扼殺就業機會的緊箍咒？近期有多位法學專家從憲法保障、國際趨勢與司法實務三大面向提出不同看法。
憲法天秤失衡 謝哲勝轟「強制永久僱傭」違憲
中正大學法律學系教授謝哲勝直言，契約自由與營業自由均受《憲法》第22條與第15條保障，國家公權力僅在「市場失靈」或「地位不對等」時方得介入。然而，檢視勞動部長期以來的函釋，往往採取極度擴張的「經濟活動說」，認為只要企業持續經營，其內部衍生的職務就視為繼續性工作，進而強制勞資雙方必須簽訂不定期契約（永久僱傭）。
謝哲勝特別點出目前法規最荒謬的困境發生在派遣業。依據現行規定，派遣單位與派遣勞工之間必須為不定期契約，即便客戶端的需求僅是短期的。
他舉例，若客戶僅有三個月的臨時人力缺口，法律卻強迫派遣公司必須「養這位勞工一輩子」，這種強制切斷「客戶實際需求」與「僱傭關係」連結的作法，手段與目的顯不相當，不僅嚴重違反比例原則，更實質侵害了憲法保障的契約自由，有違憲之虞；他警告，這種過度僵化的管制，最終恐導致派遣公司因風險過高而減少聘僱，反而造成勞工無工可打的「勞資雙輸」局面。
零工經濟告別法律假期 歐盟「就業推定」成新顯學
東吳大學法律學系副教授余啟民則將視野帶向了國際。他指出，隨著數位平台席捲全球，過去被視為法外之地的「零工經濟」，正迎來全球治理的轉捩點，國際勞工組織（ILO）於2025年已同意啟動制定具拘束力的全球平台工作標準，這宣告了平台業者過去依賴的「自律」時代已經結束。
余啟民深入剖析歐盟與各國的立法趨勢，指出目前國際上正透過四道法律邊界來圍堵假承攬、真僱傭的亂象。首先是「身分認定」，歐盟指令要求建立「就業推定」機制，這意味著未來不再看契約上寫的是「合作夥伴」還是「承攬」，而是看平台是否對勞工進行了實質的指揮與控制；其次是「限制反覆短期契約」，如德國與日本皆修法限制定期契約的續約次數或年限，防止雇主利用短約不斷輪替來規避長期保障；此外，針對演算法的不透明性，國際趨勢也要求平台必須揭露分派訂單與懲戒的邏輯，並賦予零工勞動者集體談判的權利。
物流尖峰人力怎解？ 慎防彈性淪為「風險轉嫁」
除了法學者的觀點，來自實務界的聲音則更貼近市場脈動。曾任台灣宅配通副董事長、現任高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會顧問的王瑞民，結合其在物流產業與工會的雙重經驗指出，數位平台雖然創造了大量就業機會，但也帶來了壟斷與風險轉嫁的問題。
王瑞民認為，在電商與物流的「強檔期」（如雙十一），企業確實有極短期的爆量人力需求，這是產業運作的現實；他強調，在開放定期契約以因應尖峰需求的同時，也必須防止平台利用市場優勢地位，將經營風險片面轉嫁給最基層的撿貨員或外送員。真正的雙贏，應是建立在資訊透明與對等協商的基礎上，讓勞工在選擇短期高薪工作時，也能獲得相應的職安與權益保障。
高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會顧問祝正華則進一步補充，立法者往往預設「不定期契約」是黃金標準，而將「定期契約」貼上不穩定與剝削的標籤，這種一刀切的思維已不合時宜。
祝正華指出：「我們必須承認勞工具有多元的光譜。」現代職場中，許多二度就業婦女、高齡者或追求斜槓的年輕人，他們更看重的是「時間自主」與「短期高報酬」，若法規無視這群人的需求，強行將所有勞動關係塞進僵化的不定期契約框架中，反而會扼殺了勞工的選擇權，甚至逼迫這些工作機會遁入地下經濟。
尋找法規與現實的黃金交叉點
看來，隨著2026年新法的上路與產業型態的劇變，台灣的勞動法制必須展現更高的韌性，除了要尊重市場機制的契約自由，也要守住避免濫用與保障弱勢的法律底線。唯有如此，才能在保障勞權的同時，為台灣的產業轉型保留珍貴的彈性動能。