今年9月，首批35名印尼籍外國技術人力抵台投入旅宿業，服務業向海外找人的政策跨出新一步，但缺工同樣嚴重的零售、餐飲等連鎖業，目前仍未比照旅宿業納入新增的境外引進類別。當國內工作人口持續縮減，國際人才能否進得來、留得住，成為連鎖業下一道人力考題。
資策會數位轉型研究院知識顧問兼主任楊惠雯在流通經營者高峰論壇指出，面對結構性缺工，企業除了開發中高齡、青年與彈性人才，也開始把目光轉向國際人才。調查顯示，44.4％企業表示是否引進將視開放條件而定，24.4％非常願意，另有17.5％願意，合計超過8成企業對國際人才抱持一定程度的開放態度，但真正把人帶進門市前，仍有不少現實門檻。
企業最在意的是語言，83.8％將中文溝通能力列為前置考量，另外也擔心服務品質、本國員工與外籍人才的文化磨合，以及後續管理問題。楊惠雯指出，國際人才不能只停留在「缺人就補一個外國人」，企業還得建立語言訓練、標準作業流程與職涯制度，才能讓跨國人力真正融入日常營運。
日本不只補基層 外籍人才一路走進總部
楊惠雯把國際人才供給分成三個層次，第一層先補內場、物流或夜班等營運缺口，第二層透過語言訓練與跨職能培養技能骨幹，第三層則進一步培育店長、海外拓展及管理梯隊。對企業而言，如果國際人才永遠只被當成第一線補缺工具，即使持續引進新人，也可能反覆面臨招募、訓練與流失的循環。
她以日本便利商店Lawson為例，業者建立多語系招募網站、多語POS系統及圖像化SOP，也替外籍員工設計後續職涯路徑。資料顯示，其外籍兼職人數已突破3萬人、占比超過17％，2026年新進正職員工中外籍占比超過2成，另有逾150名外籍人才進入總部管理或專業職務，重點不只是讓國際人才補上門市缺口，而是逐步納入企業長期人才梯隊。
高雄科技大學流通系兼任教授吳師豪也提醒，缺工並不是台灣獨有現象，其他國家同樣面臨人口結構改變，國際勞動力本身也會成為各國爭取的對象。未來政策不能只停留在「開不開放」，還要思考台灣能否提供足以吸引人才留下的工作環境與發展機會，他也建議從跨部會層級處理長期缺工問題。
旅宿先開門 零售餐飲仍等政策
台灣政策已經開始移動。勞動部自2026年1月起推動「跨國技術人力精進方案」，開放旅宿業及商港碼頭業引進外國技術人力，其中台北晶華酒店8月13日先取得37名印尼籍外國技術人力聘僱許可，9月14日實際有首批35人抵台投入旅宿工作，成為新制落地後的首波案例。
依現行制度，觀光旅館及一般旅館業者可自境外引進外國技術人力，從事房務、清潔、訂房及旅客接待等工作；旅宿業者若為所聘僱最低薪的全時本國基層勞工加薪至少2,000元，可按1比1取得外國技術人力名額，另受整體人數上限等規範。現行法規列出的新增境外引進工作包括旅宿服務及商港碼頭貨物裝卸集散，零售、一般餐飲門市及美髮等並未列在這兩項類別中。
這也成為TCFA此次政策建議的重點。楊惠雯指出，協會希望政府進一步討論零售、餐飲、物流、倉儲及美髮等服務業的國際人才開放機制，可先從較小規模開始，讓企業有時間建立訓練與管理能力；對已在台就學的僑外生，也希望從在學工時、畢業後留台時間及行政申請流程等方向檢討，增加企業建立穩定國際人才來源的可能性。
僑外生政策今年已有一項改變，政府自2026年1月起實施副學士以上學位畢業僑外生延期居留免工作許可新制，符合資格者畢業後最長可申請2年延期居留，期間不必另外申請工作許可即可工作；截至7月底，有效許可人數已達3,239人。對連鎖業而言，下一步關注的不只是讓國際學生畢業後能工作，而是這批人才是否願意長期留在服務業，以及企業能不能提供後續職涯發展。
人引進來之後 企業還要接得住
台灣大學商學系兼任教授陳文華則從實際聘用外籍人才的經驗提醒，政策開放只是第一步。他分享自己聘用外籍技術人員的經驗指出，當企業希望把已累積技術與年資的人才長期留下，申請、轉任及管理等環節仍可能出現實務障礙，除了制度本身怎麼設計，執行端能不能讓企業順利使用，同樣影響人才是否留得下來。
楊惠雯認為，企業也不能只等待政府開門，國際人才進來後，還需要標準化SOP、住宿與生活支持、語言協助、文化融合及升遷制度，才能從第一線補缺逐步培養成技能人才甚至管理人才；她將未來人力策略歸納為從「招募人數」轉向「人力組合」，不再只看一年補進多少人，而是把核心人才、彈性人才、科技戰力與國際人才放進同一套長期人才供給系統。
當國內工作人口持續縮小，連鎖業的人才來源勢必要往更多元方向延伸，外籍人才也將成為其中一環。只是開放名額只是第一步，政府還得處理制度與申請門檻，企業也要建立語言、訓練、生活支持與升遷機制，真正的考驗不只是人能不能進來，而是進來之後能不能留得住、升得上去，成為企業長期的人才供給。